Ví dụ hợp tác trong thực tế và các phương pháp hay nhất để thúc đẩy làm việc nhóm hiệu quả hơn
Andrew Lee
Chuyên gia Tiếp thị Giải pháp
5 thg 8, 2026
Andrew Lee
5 thg 8, 2026
Đọc trong 11 phút
Nếu không thực hiện các biện pháp cụ thể để thúc đẩy sự hợp tác, các bộ phận và nhóm có thể trở nên rời rạc khi công ty phát triển. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến mọi thứ, từ tinh thần làm việc đến đổi mới sáng tạo và năng suất hàng ngày.
Tuy nhiên, sự mở rộng không nhất thiết phải chia rẽ các nhóm — nó chỉ đòi hỏi sự chủ ý hơn trong việc thúc đẩy hợp tác thông qua các quy trình.
Hầu hết các tổ chức đều tuyên bố coi trọng sự hợp tác, nhưng có bao nhiêu tổ chức thực sự hành động theo điều đó? Dưới đây, chúng tôi chia sẻ một số ví dụ thực tế về hợp tác, cùng với các phương pháp tốt nhất để giúp bạn áp dụng cách tiếp cận tương tự cho công ty của mình.
5 ví dụ về sự hợp tác trong các môi trường làm việc thực tế
Cách tốt nhất để hiểu về sự hợp tác là quan sát nó trong thực tế. Dưới đây, chúng tôi đã tổng hợp năm ví dụ thực tế về sự hợp tác từ các công ty thành công thuộc nhiều quy mô và ngành nghề khác nhau.
-
Đơn giản hóa giao tiếp
Trong khi hầu hết các công ty đều mơ ước mở rộng nhanh chóng, việc này cũng đi kèm với những vấn đề riêng. Các công ty phát triển nhanh có thể nhận thấy rằng họ vẫn giữ các quy trình tạm thời của một startup trong giai đoạn thử nghiệm nhưng lại có quy mô và nhân sự của một công ty lớn đã được thiết lập.
Ví dụ, một công ty có thể bao gồm nhiều nhóm sử dụng các kênh giao tiếp khác nhau vì mỗi quản lý đều giữ thói quen riêng của mình.
Điều này càng trở nên tồi tệ hơn nếu mỗi nhóm lưu trữ thông tin ở những nơi khác nhau, khiến mọi người không biết cách truy cập thông tin từ các nhóm khác (hoặc thậm chí không biết thông tin nào có sẵn ngay từ đầu).
Nếu không có nỗ lực để đơn giản hóa các quy trình, sẽ dẫn đến sự kém hiệu quả — nhân viên không thể liên hệ với người họ muốn hoặc truy cập thông tin họ cần.
Việc sử dụng một công cụ để tập trung hóa giao tiếp và lưu trữ tài liệu cung cấp một giải pháp.
ZUS Coffee đã trải qua tình trạng khó khăn như đã nêu ở trên. Chuỗi cà phê đặc sản này đã mở rộng nhanh chóng từ hai cửa hàng lên hơn 300 nhưng không nâng cấp quy trình cùng với hoạt động của mình.
ZUS Coffee đã trải qua tình trạng khó khăn như đã nêu ở trên. Chuỗi cà phê đặc sản này đã mở rộng nhanh chóng từ hai cửa hàng lên hơn 300 nhưng không nâng cấp quy trình cùng với hoạt động của mình.Kết quả là, họ phải sử dụng nhiều kênh khác nhau — email, WhatsApp và Telegram, chỉ để kể tên vài cái. Không ai biết cách liên hệ với người phù hợp, và nhóm trở nên rời rạc.
Khi ZUS chuyển sang sử dụng Lark Messenger, các khoảng cách trong giao tiếp đã biến mất. Công ty cũng chuyển sang sử dụng một tập tin cơ sở duy nhất để quản lý tất cả thông tin chi nhánh, cho phép mọi người truy cập thông tin cập nhật tại cùng một nơi — giúp giảm 90% thời gian dành cho công việc giấy tờ.
Thêm vào đó, nhóm đã sử dụng các tính năng bổ sung để giải quyết cảm giác rời rạc và thúc đẩy sự gắn kết:
- Tính năng thông báo trên Lark Messenger để giữ mọi người luôn được cập nhật
- Chức năng tìm kiếm để truy xuất thông tin
- Sử dụng nền tảng Lark Moments để kỷ niệm thành tựu cho mọi người cùng xem
-
Đảm bảo tính minh bạch
Đôi khi, vấn đề lớn nhất của một nơi làm việc là văn hóa chứ không phải quy trình. Một số tổ chức có đội ngũ cảm thấy quá phân tán, không có cảm giác cộng đồng hay mục đích chung. Điều này có thể dẫn đến việc những người ở cấp dưới không tin tưởng vào lãnh đạo công ty.
Và khi không có sự tin tưởng, nhân viên ít có khả năng trung thực với quản lý, cung cấp phản hồi hoặc chia sẻ ý tưởng — tất cả những điều này làm tổ chức bị hạn chế trong đổi mới và hợp tác.
Buffer là một công ty đi đến mức cực đoan để đảm bảo điều này không xảy ra bằng cách theo đuổi văn hóa minh bạch. Cách tiếp cận của công ty truyền thông xã hội này được mô tả tốt nhất là “minh bạch triệt để.” Họ đã nổi tiếng với việc công khai mức lương nhân viên và tài chính công ty.
Nhưng trong khi điều này thu hút sự chú ý, nỗ lực của Buffer còn vượt xa điều đó, nhằm mục đích để nhân viên ở mọi cấp độ được biết tất cả thông tin. Công ty tích cực thu thập phản hồi từ nhân viên qua các cuộc khảo sát và kênh giao tiếp và sử dụng chúng để cải thiện chính sách.
Buffer cũng mở tất cả các cuộc họp cho mọi nhân viên, từ đó thúc đẩy sự hòa nhập. Điều này đảm bảo mọi người đều cảm thấy được trân trọng trong công ty — qua đó cải thiện sự hợp tác.
Thật khó để đo lường thành công của một phương pháp vô hình như vậy. Nhưng Buffer đã theo đuổi cách tiếp cận minh bạch triệt để vào năm 2010 và nâng tầm vào năm 2015. Tiến đến năm 2024, công ty có doanh thu hàng năm khoảng 18 triệu đô la, tăng từ dưới 6 triệu đô la vào đầu năm 2015. Tất nhiên, họ công khai những con số này một cách minh bạch trên mạng.
-
Thúc đẩy cảm giác mục đích chung
Cho đến nay, chúng ta đã tập trung vào các nhóm nhỏ nhưng phát triển nhanh, những nhóm đã loại bỏ các trở ngại kìm hãm sự phát triển của họ.
Nhưng các tập đoàn lớn hơn cũng có thể gặp phải các vấn đề.
Một trong những vấn đề phổ biến nhất là quản lý từ trên xuống làm nghẹt thở sự sáng tạo và sự gắn kết của nhân viên. Điều này khiến nhân viên cảm thấy như những “bánh răng” đơn giản trong máy móc, ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và sự phát triển của công ty.
Các tổ chức trong tình trạng này có thể thúc đẩy các mục tiêu chung để đoàn kết đội ngũ của họ. Một cách để đạt được điều này là thông qua các chương trình khuyến khích đổi mới do nhân viên dẫn dắt và mang lại cho mọi người cảm giác sở hữu lớn hơn.
Công ty dược phẩm đa quốc gia Johnson & Johnson tìm cách giữ cho nhân viên của mình luôn gắn kết, truyền cảm hứng và kết nối với sứ mệnh của công ty. Công ty đã áp dụng một văn hóa và mô hình hoạt động mang lại quyền sở hữu và sự linh hoạt cho nhân viên. Một cách họ thực hiện điều này là thông qua chương trình Talent for Good.
Những sáng kiến này không chỉ mang lại cơ hội cho nhân viên kết nối với mục đích lớn hơn của doanh nghiệp, mà còn bao gồm sự hợp tác đa bộ phận vì nhân viên từ các bộ phận khác nhau có cơ hội độc đáo để cùng nhau làm việc trên một nhiệm vụ.
Nhờ những nỗ lực này, Johnson & Johnson đã được Fast Company vinh danh là một trong những Không gian làm việc tốt nhất cho những nhà đổi mới vào năm 2020.
Nhờ những nỗ lực này, Johnson & Johnson đã được Fast Company vinh danh là một trong những Không gian làm việc tốt nhất cho những nhà đổi mới vào năm 2020.Thêm vào đó, Johnson & Johnson hỗ trợ các nhóm tài nguyên nhân viên — các nhóm do nhân viên tự nguyện lãnh đạo, cho phép người lao động áp dụng các quan điểm khác nhau cho toàn bộ công ty. Những nhóm này kết nối nhân viên và giúp họ có ảnh hưởng lớn hơn đến công ty.
-
Tập hợp các nhóm từ các dự án khác nhau
Trong bất kỳ công ty nào, tài năng được phân bổ ở các bộ phận khác nhau — các bộ phận không phải lúc nào cũng giao tiếp với nhau.
Điều này có nghĩa là các dự án thường thuộc về một nhóm duy nhất. Mặc dù đây có thể là cách tổ chức dự án đơn giản nhất, nhưng nó cũng đồng nghĩa với việc một dự án hoặc nhóm sẽ bị thiếu đi những ý tưởng sáng tạo mà người khác có thể mang lại.
Quy trình tổ chức truyền thống cũng thường có nghĩa là một dự án được chuyển tiếp theo trình tự từ nhóm này sang nhóm khác. Một lần nữa, điều này dễ tổ chức nhưng làm cho chu kỳ đổi mới trở nên chậm chạp.
Để khắc phục những vấn đề này, nhiều tổ chức đã tìm cách thay thế hệ thống phân cấp truyền thống bằng các nhóm tự chủ. Điều này có nghĩa là tập hợp nhân viên từ các nhóm khác nhau để tìm ra các giải pháp sáng tạo.
Spotify đã làm điều này bằng cách sử dụng mô hình “Squads” riêng của mình, trong đó các nhóm được phân chia như sau:
- Squads: Các nhóm nhỏ làm việc trên các dự án hoặc sản phẩm cụ thể
- Tribes: Bao gồm nhiều Squads với các dự án liền kề
- Chapters: Các nhóm tập trung vào kỹ năng, mà họ chia sẻ với các Squads
- Guilds: Các nhóm dựa trên sở thích cá nhân thay vì công việc
Mỗi nhân viên là một phần của một Squad, thuộc về một Tribe. Nhưng họ cũng có thể là thành viên của nhiều Chapters hoặc Guilds khác nhau. Mỗi nhóm bao gồm các thành viên từ các bộ phận khác nhau với kỹ năng đa dạng, tạo nên một hệ thống phân cấp phẳng và cho phép các đội nhóm có cách tiếp cận linh hoạt đối với các dự án của họ.
Phương pháp này cũng khuyến khích sự hợp tác và sự tham gia, đồng thời tạo ra trách nhiệm chung lớn hơn trong việc giải quyết các thách thức của tổ chức.
Phương pháp này cũng khuyến khích sự hợp tác và sự tham gia, đồng thời tạo ra trách nhiệm chung lớn hơn trong việc giải quyết các thách thức của tổ chức.Thêm vào đó, các đội nhóm hợp tác giải quyết các thách thức từ nhiều góc độ khác nhau, thúc đẩy sự đổi mới.
Xét đến thành công của Spotify ngày nay, có thể nói rằng cách tiếp cận này đã giúp công ty phát triển.
-
Tổ chức các cuộc họp sáng tạo
Mọi người đều muốn làm việc với một nhóm người có cảm hứng, tràn đầy năng lượng và cảm thấy thoải mái khi trao đổi ý tưởng và chấp nhận rủi ro.
Tuy nhiên, thực tế thường ngược lại — một nhóm cá nhân không thoải mái khi chia sẻ ý tưởng với nhau và thích chơi an toàn. Điều này dẫn đến tư duy nhóm, thiếu đổi mới và thiếu sự đa dạng trong quan điểm.
Các tổ chức có thể giải quyết vấn đề này bằng cách đơn giản là thêm một chút sáng tạo. Một cách để làm điều này là thông qua các phiên động não khuyến khích giao tiếp mở, phản hồi và giải quyết vấn đề.
Đối với công ty sản xuất Pixar, sự sáng tạo là cốt lõi của doanh nghiệp. Vì vậy, không ngạc nhiên khi sự hợp tác sáng tạo là điểm mạnh của họ.
Pixar bắt đầu theo khuôn khổ “Brain Trust”, trong đó các đạo diễn trình bày công việc đang trong quá trình thực hiện cho một nhóm, sau đó nhóm này phân tích sản phẩm. Điều này có thể không nghe có gì đột phá, nhưng điểm nổi bật là Pixar khuyến khích sự trung thực thay vì đưa ra các giải pháp cụ thể. Điều này đã chuyển trọng tâm sang việc khám phá và hiểu các vấn đề.
Tất cả những điều này đã giúp mọi người tại Pixar hiểu sâu sắc hơn về những gì đang diễn ra và cho phép sự sáng tạo được tự do phát triển thay vì gây áp lực cho ai đó phải tìm ra giải pháp hoàn hảo hoặc hành động như thể họ biết rõ hơn đạo diễn.
Tất cả những điều này đã giúp mọi người tại Pixar hiểu sâu sắc hơn về những gì đang diễn ra và cho phép sự sáng tạo được tự do phát triển thay vì gây áp lực cho ai đó phải tìm ra giải pháp hoàn hảo hoặc hành động như thể họ biết rõ hơn đạo diễn.Sau khi sử dụng phương pháp Brain Trust, Pixar đã tiếp tục sản xuất những bộ phim kinh điển như Frozen và Big Hero 6.
7 phương pháp hay nhất để thúc đẩy tinh thần hợp tác tại công ty của bạn
Bây giờ bạn đã được truyền cảm hứng từ các công ty được nêu ở trên, đã đến lúc đưa sự hợp tác vào thực tiễn.
Mỗi tổ chức nên điều chỉnh cách tiếp cận phù hợp với nhu cầu riêng của mình, nhưng dưới đây là một vài thực hành tốt phổ quát:
-
Sử dụng công nghệ phù hợp
Trong lực lượng lao động hiện đại, nhiều tổ chức thực hiện phần lớn công việc trực tuyến, và nhiều công ty hơn bao giờ hết sử dụng các mô hình làm việc từ xa hoặc mô hình làm việc kết hợp. Điều này có nghĩa là dù văn hóa hợp tác của tổ chức có mạnh mẽ đến đâu, nó cũng sẽ bị hạn chế nếu không có công nghệ hỗ trợ cho những nỗ lực đó.
Lark là một công cụ năng suất được thiết kế để đơn giản hóa các quy trình của các công ty phát triển nhanh, giúp họ hợp tác dễ dàng hơn.
Các tính năng hữu ích nhất của nó bao gồm:
- Lark Base. Tự động hóa các quy trình kinh doanh khác nhau để đội nhóm có thêm thời gian tập trung vào các nhiệm vụ quan trọng như hợp tác.
- Lark Meetings và Lark Minutes. Chuyển đổi các cuộc họp video và âm thanh thành văn bản và cung cấp dịch thuật để đảm bảo không ai trong đội bị bỏ lại phía sau.
- Lark Messenger. Tạo điều kiện cho các trao đổi nhanh chóng mà không cần nhiều kênh giao tiếp, giúp đội nhóm hợp tác dễ dàng hơn.
- Lark Calendar. Cho phép nhân viên lên lịch các cuộc họp mà không cần trao đổi qua lại nhiều lần, giúp dễ dàng dành thời gian cho nhau hơn.
-
Dẫn đầu bằng ví dụ
Nhân viên thường theo dõi hành vi của quản lý và văn hóa chung của tổ chức. Nếu họ không thấy sự hợp tác được đánh giá cao và thực hiện, họ khó có thể tự nhiên trở nên hợp tác.
Quản lý đóng vai trò then chốt trong việc thiết lập văn hóa hợp tác. Thực tế, 80% nhân viên dưới sự quản lý của những người sếp tốt nhất báo cáo sự hợp tác giữa các bộ phận thuận lợi, so với chỉ 25% dưới sự quản lý của những người sếp tệ nhất.
Những quản lý xuất sắc cho thấy họ là người chơi đồng đội. Họ có thể làm điều này bằng cách chia sẻ công lao hoặc công nhận thành tích của nhân viên, chẳng hạn như đăng một tin nhắn công khai trên kênh giao tiếp của nhóm để chúc mừng những gì ai đó đã làm.
Cũng rất quan trọng để đối xử với tất cả nhân viên một cách tôn trọng. Hãy cho mọi người cơ hội chia sẻ ý tưởng và thể hiện tích cực rằng bạn trân trọng đóng góp của họ. Ví dụ, bạn có thể giới thiệu các cuộc họp quản lý một-một để cho thấy bạn sẵn sàng lắng nghe kinh nghiệm và ý kiến của từng người một cách riêng biệt.
-
Cung cấp đào tạo liên bộ phận
Chúng ta đã thấy trong các ví dụ về hợp tác được nêu ở trên rằng công việc liên bộ phận là chìa khóa cho sự hợp tác. Ngay cả khi một tổ chức không theo cấu trúc như Spotify Squads, vẫn có nhiều cách để tạo điều kiện cho các nhóm hợp tác làm việc cùng nhau giữa các bộ phận.
Một số hình thức đào tạo bao gồm:
- Hội thảo: Tạo cơ hội cho những người từ các bộ phận khác nhau cùng làm việc trên các nhiệm vụ chung
- Chương trình cố vấn: Ghép đôi người cố vấn và người được cố vấn từ các bộ phận khác nhau để thúc đẩy mối quan hệ giữa họ
- Quan sát công việc: Tạo cơ hội cho mọi người xem những gì các thành viên từ các nhóm khác đang làm bằng cách cho phép họ quan sát công việc trong một ngày
Đào tạo liên bộ phận giúp tạo ra một lực lượng lao động gắn kết hơn, nơi các cá nhân có thể học hỏi lẫn nhau và mượn kỹ năng.
-
Áp dụng văn hóa phản hồi
Phản hồi là điều thiết yếu cho sự hợp tác. Nhân viên không nhận được phản hồi có thể bắt đầu cảm thấy nỗ lực của họ là vô ích hoặc họ bị vô hình, làm giảm nỗ lực và động lực của họ.
Thực tế, 80% nhân viên nhận được phản hồi có ý nghĩa trong năm qua cho biết họ đã tham gia tích cực.
Nhưng để mọi người đủ tự tin đưa ra phản hồi cho những người khác trong nhóm, họ cần cảm thấy an toàn. Đây là một phần lớn trong động lực đằng sau sự minh bạch triệt để của Buffer đã được đề cập trước đó.
Quản lý có thể đóng vai trò then chốt bằng cách thể hiện sự dễ bị tổn thương và chứng minh họ luôn sẵn sàng giúp đỡ người khác. Họ cũng có thể cung cấp đào tạo về lắng nghe tích cực để nhân viên biết cách nhận và đưa phản hồi mang tính xây dựng một cách hiệu quả hoặc sử dụng phần mềm (chẳng hạn như khảo sát kỹ thuật số) để tự động hóa quy trình.
-
Đánh giá cao sự đa dạng
Hợp tác thực sự có nghĩa là mọi người trong nhóm — bao gồm những người thuộc các giới tính, tôn giáo và dân tộc khác nhau — đều được tham gia và lắng nghe. Sự đa dạng cũng là việc tôn vinh mọi người ở tất cả các cấp trong tổ chức.
Nhiều tổ chức nhấn mạnh sự đa dạng trong quá trình tuyển dụng nhưng không tích cực khuyến khích các quan điểm đa dạng trong hoạt động hàng ngày của họ. Hãy nỗ lực có ý thức để thu thập ý kiến từ mọi người và đưa ý định này vào chương trình cuộc họp nhóm của bạn.
Ví dụ, bạn có thể yêu cầu mỗi người trong cuộc họp đóng góp ý kiến về một chủ đề thay vì chỉ để một vài cá nhân tham gia.
-
Biến nó thành một phần trong quy trình tuyển dụng của bạn
Những nhà quản lý và quy trình tuyệt vời có thể góp phần lớn trong việc thiết lập môi trường làm việc hợp tác. Nhưng ở một mức độ nào đó, nếu bạn tuyển sai người, bạn sẽ không có cơ hội.
Tìm kiếm thái độ hợp tác ở ứng viên ngay từ ngày đầu tiên. Điều đó có nghĩa là những ứng viên phù hợp với văn hóa công ty của bạn và thể hiện sự sẵn sàng làm việc cùng người khác.
Ví dụ, thay vì chỉ hỏi các câu hỏi phỏng vấn thông thường, bạn có thể yêu cầu ứng viên tham gia vào một nhiệm vụ công việc thực tế để đánh giá kỹ năng hợp tác và trí tuệ cảm xúc của họ.
-
Công nhận sự hợp tác khi bạn thấy nó
Ngay cả khi bạn thực hiện hoàn hảo tất cả các mẹo trên, nỗ lực hợp tác của bạn vẫn có thể thất bại nếu bạn không công nhận công việc xuất sắc khi nó xảy ra.
Ghi nhận và tôn vinh những nỗ lực của nhóm bạn, dù họ đang hợp tác với người khác hay thành công trong các thành tựu cá nhân. Điều này tạo động lực cho mọi người tham gia.
Bên cạnh các thông báo trên toàn công ty qua các kênh truyền thông hoặc trong các cuộc họp, hãy cân nhắc việc dành lời khen cụ thể cho nhân viên trên mạng xã hội.
Bên cạnh các thông báo trên toàn công ty qua các kênh truyền thông hoặc trong các cuộc họp, hãy cân nhắc việc dành lời khen cụ thể cho nhân viên trên mạng xã hội.
Hợp tác được cải thiện đã đến
Có nhiều loại hình hợp tác khác nhau, vì vậy thành công sẽ có hình thức khác nhau đối với từng nhóm.
Tuy nhiên, có một vài điểm chung, chẳng hạn như tập hợp các nhóm đa dạng lại với nhau và sử dụng công cụ để đơn giản hóa giao tiếp.
Hãy để công nghệ trở thành một phần trong nỗ lực hợp tác của bạn với Lark Messenger, một phương pháp thực tế trong giao tiếp kết nối với các ứng dụng khác và cung cấp các tín hiệu ngữ cảnh cho nhân viên. Liên hệ với Lark để tìm hiểu thêm.
Table of contents
Bạn quan tâm đến Lark không?
Tất cả công cụ của bạn ở cùng một nơi
Tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả
Tiết kiệm tới 70% chi phí phần mềm
Table of contents
Bạn quan tâm đến Lark không?
Tất cả công cụ của bạn ở cùng một nơi
Tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả
Tiết kiệm tới 70% chi phí phần mềm
